¿Quién debe asumir los gastos derivados del teletrabajo?

En el mundo laboral, y especialmente en España, el teletrabajo se ha tratado siempre como un tabú con lo que muchos soñaban y solo unos pocos tenían. Sin embargo, desde que se decretó el estado de alarma en aquel lejano 14 de marzo de 2020, han sido innumerables las empresas que han incorporado el teletrabajo como sistema productivo habitual.

Al contrario de lo que se podía imaginar, resulta que el trabajo a distancia ha sido todo un éxito, hasta el punto de que grandes multinacionales como Spotify han implantado el «Work From Anywhere» como norma general, dejando al libre albedrio de los trabajadores el lugar desde el que prefieren trabajar.

El legislador español, consciente de las complejidades de este nuevo escenario, aprobó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia -conocido comúnmente por «Ley del Teletrabajo»-, el cual pretende anticiparse a los problemas que inevitablemente surgirán como consecuencia de que los trabajadores desarrollen sus funciones desde su propio domicilio.

Una de estas dificultades reside en el coste que le supone al trabajador desempeñar su actividad desde casa (internet, electricidad, fotocopias, etc.), el cual era asumido previamente por la empresa. "Pese a la dificultad patente de cuantificar este coste, el legislador ha querido que sean las empresas y trabajadores quienes lleguen a un acuerdo, estableciendo únicamente que los gastos deberán ser asumidos, obligatoriamente, por la empresa", explica Miguel Álvarez, abogado experto en derecho laboral de Amagna Legal.

Ante este escenario, podemos afirmar que existen dos modelos de compensación de gastos; uno flexible y otro rígido. El primero toma en consideración los gastos en que incurre el trabajador de manera efectiva, cuantificándolos, y abonándole las cantidades correspondientes. En contraposición, existe un modelo de compensación de gastos rígido, el cual no cuantifica los gastos de manera efectiva, sino que realiza una estimación aproximada, incluyendo una partida en la nómina en concepto de gastos del teletrabajo.

Cabe añadir que el modelo flexible es más equitativo en cuanto a obligaciones y derechos de empresa y trabajador se refiere, sin embargo, resulta mucho más complejo de gestionar, pues impone la carga de cuantificar el gasto mensualmente antes de emitir la nomina de cada trabajador, lo cual, en empresas grandes y medianas, puede suponer una carga desmesurada. En cambio, el modelo rígido es más injusto en cuanto que puede que no resarza al trabajador íntegramente en los gastos incurridos, pero, por el contrario, resulta mucho más sencillo de gestionar.

Por último, existía un debate respecto del tratamiento fiscal y de Seguridad Social que debía de recibir esta compensación. "Hasta hace poco, no existía una norma que se pronunciara al respecto, debiendo entender que este concepto era parte de la nómina y debía recibir el mismo trato que el resto. Sin embargo, el gobierno ha comunicado, el pasado 28 de mayo, a través del boletín de la Seguridad Social 3/2021 de 28 de mayo, que esta retribución no se incluye en la base de cotización de la seguridad social, al ser una compensación por un gasto asumido previamente por el trabajador", concluye Álvarez.

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